企業で研修を行うにあたり、ただ実施するだけでなく、きちんと研修の効果を測定する必要があります。
しかし、研修効果を正しく測定することは容易ではなく、「どのように効果測定をすればいいのかわからない」「研修の内容が実際の成果や行動につながっているのかが見えにくい」といった課題を感じている企業は多くあります。

この記事では、研修の効果測定の目的や方法、ポイントを分かりやすく解説します。

１．研修の効果測定とは？

研修の効果測定とは具体的にどのようなものなのでしょうか。以下では、効果測定を行う目的と必要性なども解説します。

研修の効果測定とは

研修の効果測定とは、文字通りで「研修の効果を測定すること」です。
知識・スキル習得が目的の場合は内容を理解できているか、意識改革や行動変容が目的の場合は思考や行動に学習内容が反映されているか、などを成果として判断します。
知識・スキル習得の効果測定は比較的分かりやすいですが、意識改革・行動変容の測定については、測定が難しい傾向にあります。

具体的な手法としては、研修の満足度アンケートや理解度テスト、レポート提出、行動観察などが行われます。

効果測定を行う目的と必要性

研修の投資効果を把握する

研修を実施するためには、時間やコストがかかります。
企業としてはやりっぱなしではなく、研修（投資）に対してどのような成果（リターン）が出ているのかを判断しなくてはいけません。
時間やコストをかけて研修を行っても、研修後の受講者の変化を測定しないとあまり意味がないものとなってしまいます。

特に成果を数値化しにくいものに関しては、たとえば研修後に上司や関係者へヒアリングすることで、行動や意識が変わったのかどうか判断しやすくなります。研修で得た知識やスキルが現場でどのように発揮されるのか知るためにも、効果測定は必要でしょう。

研修内容の見直しや改善がしやすくなる

効果測定を行うことで、次回以降の研修内容の見直しや改善がしやすくなります。
たとえば、研修内容に対する受講者の反応や理解度を確認することで、

• ・講師の説明がわかりやすかったか
• ・研修内容のレベルが受講者に合っているか
• ・受講者が理解しにくい箇所はなかったか

などの把握ができるでしょう。
基本的に研修は毎年実施するため、よりよい研修にしていくために、効果測定で分かった内容をもとに次年度に向けてブラッシュアップする必要があります。

２．研修の効果測定を行うメリット

効果測定を行うおもなメリットは、以下のとおりです。

• ・多様化する研修の効果や成果を把握しやすくなる
• ・企業価値の向上につながる
• ・研修の効果が見えることで社員のモチベーションが上がる
• ・学習内容の定着につながる

それぞれについて、詳しく解説します。

多様化する研修の効果や成果を把握しやすくなる

近年は企業を取り巻く環境が変化し、オンライン化による研修手法の多様化や、人的資本の考え方による研修内容の多様化など、従来よりも多くの研修が複数の手法で実施されるようになりました。
（例）現場で行われるOJT、集合研修・オンライン研修・eラーニングなどで行われるOff-JT

研修が多様化するほど、研修の学習達成目標も複雑化することが考えられます。研修の効果測定をきちんと行うことによって、各研修の成果や相乗効果を「見える化」しやすくなります。

企業価値の向上につながる

研修は受講者の能力・スキル向上が目的であり、企業の直接的な営利活動ではありません。ただし、受講者が研修を受けたことで企業への貢献度を高めてもらえれば、長期的には企業価値を高めることにつながります。
効果測定により研修内容がブラッシュアップされていくことで、企業が求める人材を育成することにつながるため、投資に対してのリターンが期待できるでしょう。

研修の効果が見えることで社員のモチベーションが上がる

研修で学んだ内容が現場で生かせることが証明できれば、受講者のモチベーションが高まることが期待できます。

研修に参加する社員の中には、研修に参加することに対して乗り気ではない方もいるでしょう。そこで、ただ研修を行うだけではなく、その後に効果測定があれば、研修に臨む姿勢も変化する可能性が高いといえます。
また、理解度テストの結果や講師・上司からのフィードバックから、「研修内容が身に付いている、ためになっている」と実感することで、モチベーションを高めることにつながります。

学習内容の定着につながる

効果測定は、研修講師や上司などの他人から評価されるよい機会といえます。仮に、自己評価のみで研修を終えた場合、理解したつもりになったまま、業務に取り組んでしまうといったリスクが発生します。
研修の効果測定を行い、受講者に対して研修の効果をフィードバックすることで、受講者は自分の課題や理解度を把握できます。

 また、会社側が研修後のフォローを実施することで、理解を深め、学習内容の定着につながるでしょう。
具体的には、会社は受講者に対して以下のような対応をとることが可能です。

• ・理解が不十分な箇所がある場合：補講を実施する、補足資料を共有する、個別にフォローする
• ・知識は理解したものの、実践不足の場合：OJTを実施する、上司が職場での活動を観察する

３．研修効果の測定方法【カークパトリックモデル】

研修の効果測定の方法で一般的なものは、カークパトリックモデルです。以下では、カークパトリックモデルについて詳しく解説します。

カークパトリックモデルとは

カークパトリックモデルとは、アメリカの経営学者ドナルド・カークパトリックによって提唱された研修の効果を測定する方法です。カークパトリックモデルは、研修内容を以下の4段階に分けて評価します。

カークパトリックモデルの4段階評価法

以下では、カークパトリックモデルの4段階評価法について詳しく解説します。

レベル1.反応

レベル1は、研修後に受講者の反応を見ていく段階です。
具体的には、受講者が研修に対してどのような反応を示したのか、受講者の満足度を測定します。データ収集は、おもにアンケートで行います。
受講者の満足度や感想から研修内容を評価する手軽な方法なため、第一段階の反応で研修効果を評価している企業は多いかと思います。

レベル2.学習

レベル2は、受講者の研修内容の理解度と知識の定着度を評価する段階です。
研修によってどのような知識やスキルが身についたかを測定します。データ収集は、事前・事後の知識テストや実技テスト、レポートなどで行います。
「レベル1.反応」において受講者からよい反応を得ていたとしても、本当に十分に学べているかどうかはわかりません。そのため、反応だけに留まらず受講者の研修内容の理解度と知識の定着度も評価することに意味があります。

レベル3.行動

レベル3は、受講者の行動変容を評価する段階です。
一定の期間が経過した後にされることが多く、受講者はどのように知識やスキルを仕事に活かしているのかを測定します。
データ収集は、本人や上司（管理者）へのヒアリングやアンケートによって行います。チェックリストを活用し研修前後で比較するのも効果的です。
たとえば、​​「レベル2.学習」で学んだことが活用されておらず受講者の行動変容が見られない場合は、該当する研修は行う意味があったのかが問われることになります。

ただ、一般的に行動を変えることは難易度が高いといえます。行動はしたものの成果がなかなか出ずに途中で諦めてしまったり、頭では理解しているものの行動に移す気力が出なかったりした経験がある人もいるでしょう。
そのため、「レベル3.行動」を達成するためには、受講者の行動変容が習慣化するまで周囲によるフォローが必要になるでしょう。

レベル4.結果

レベル4は、受講者の結果を評価する段階です。
具体的には、研修が企業の業績や組織の目標達成など組織全体にどのような効果をもたらしたのかを測定します。「レベル3.行動」よりも長い期間をかけて、定期的に実施することが一般的です。

理想としてはROI（Return On Investment：投資利益率）を測定することだと言われていますが、外的要因の影響を受ける可能性があり研修としての純粋な成果を測りにくいことが課題となります。
また、研修の目標によっては数値化することが難しいものや、成果がでるまで長期間かかるものもあるため、レベル4まで測定する企業は少ないのが現状です。
「レベル4.結果」の効果測定をする場合は、レベル1からレベル3までの効果測定の結果も踏まえて総合的に評価するとよいでしょう。

測定時におさえておくべきポイントや注意点

研修の効果測定の方法を踏まえた上で、測定時にはどのようなポイントを抑えておけばよいのでしょうか。注意点とともに解説します。

計画時に研修の目的と目標を明確にしておく

研修の効果測定は、研修を計画するときに研修の目的と目標を明確にしておきましょう。目的や目標が不明瞭なままだと、きちんとした効果測定ができない可能性があります。
目標は数値で計測できるものは数値化し、数値化が難しい場合は定性的な目標を立てましょう。目的と目標をきちんと設定しておけば、研修の効果測定で思うような成果が出なかったときでも、事後の対策がしやすくなるでしょう。

アンケートを活用するために項目を事前にしっかり検討する

効果測定を行ったときの受講者向けのアンケートを活用するため、項目を事前にしっかりと検証しましょう。受講者が効果測定によってどのくらい研修内容が定着したのかを知るためにも、アンケートの項目は重要です。
具体的には、以下のような項目をアンケートに盛り込むとよいでしょう。

• ・研修内容は分かりやすいものだったか
• ・講師の説明は理解しやすく、研修中を通じて集中して聞けたか
• ・研修中の雰囲気はどうだったか
• ・研修を通じて得られたものはどのようなことか
• ・研修で学んだ内容は実務でどのように活かせそうか

研修の結果をデータに残しておく

研修で得られた結果は、データとして残しておきましょう。研修の結果をデータ化することで、研修で何が得られるのかを「見える化」できるようになります。
具体的には、以下のような内容です。集めたデータは会社の財産となるので、大切にしましょう。

• ・研修の目的や目標は達成できたのか
• ・受講者の研修の満足度はどうだったのか
• ・より良い研修にするためにはどうすればよいか

研修以外の要因で成果が出る可能性があることを念頭に入れておく

例えば、研修内容に関係なく受講者の学習意欲が高まるケースや、周囲の環境・外的要因などにより目標数値に影響が出るケースもあります。
このように、研修以外の要因で成果が出る可能性もあることを念頭に入れておきましょう。

４．効果測定を効率的にするために

研修の効果を効率的に測定するための手段としては、eラーニングシステム（LMS：Learning Management System）の導入がおすすめです。​​
研修の効果測定の手法としては、これまで述べたように習熟度を確認するテストや、アンケート、レポートなどがあります。LMSは、テストやアンケートを実施できるだけでなく、フィードバック、データの一元管理まで可能です。

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学習管理システムについて詳しく知りたい方は、こちらをご覧ください。
＞＞LMS（学習管理システム）の機能一覧！各機能を分かりやすく解説

５．まとめ

この記事では、研修の効果測定の目的や手順と、効果測定を上手く活用する方法や注意点を解説しました。
研修の効果測定を行う場合、事前に研修の目的や目標を明確にしておきましょう。効果測定の方法は「カークパトリックモデル」と呼ばれる研修内容を4段階（反応・学習・行動・結果）に分けて評価する方法が一般的です。

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